Co motivuje pracovníky setrvat v zaměstnání i ve vyšším věku?

Stárnutí obyvatelstva je jeden z nejvýznamnějších aktuálních problémů všech vyspělých zemí. V této souvislosti je jednou z klíčových otázek, jak udržet zaměstnance v aktivním zaměstnání i do vyššího věku. Jde o problém velice komplikovaný, do něhož vstupuje mnoho faktorů – od ekonomických podmínek, přes otázky zdravotního stavu až po individuální osobní motivaci. Základní motivační faktory jsme se pokusili kategorizovat na základě výsledků výzkumu "Podpora zaměstnávání starších osob", v jehož rámci Národní observatoř zaměstnanosti a vzdělávání při NVF spolupracovala s VÚPSV zejména na otázkách souvisejících se vzděláváním starších osob. Cílem výzkumu bylo popsat a zhodnotit současný a očekávaný stav v oblasti zaměstnávání starších osob ve všech svých souvislostech, zejména s ohledem na možnosti posílení zaměstnanosti starších osob a zmapování okolností jejich delšího setrvávání v zaměstnání.

První otázkou, kterou jsme si při interpretaci výsledků kladli, bylo zda lidé mají zájem pracovat i ve vyšším věku, a za jakých podmínek. Ve výzkumu odpovědělo 63 % populace, že by si v ideálním případě přálo být ve vyšším věku již v plném důchodu. 30 % by chtělo zároveň s důchodem pracovat za odměnu nebo jako dobrovolník. Pouze malá část populace (zbývajících cca 7 %) by se spontánně rozhodla pro plné zaměstnání. V důchodovém věku by většina populace, pokud by vůbec byla ochotna pracovat, upřednostňovala pracovní podmínky charakteristické kratší dojížďkou do zaměstnání (do jedné hodiny), nižší mírou zodpovědnosti při zachování stejné nebo vyšší mzdy. Tj. pokud pracovní život, přesto spíš "odpočinkově" zaměřený. Důležitým faktorem ovlivňujícím rozhodování je dosažené vzdělání. Vyšší vzdělání je spojeno s výraznějším souhlasem s motivy pro setrvání v zaměstnání. Naopak motivace směřující k odchodu ze zaměstnání jsou typičtější pro osoby s nižším vzděláním. Spontánní motivace setrvat v zaměstnání tedy není v průměru příliš vysoká. Lze předpokládat, že pro většinu populace jsou rozhodujícími faktory pro setrvání v zaměstnání faktory vnější. A které to jsou? V první řadě je to důvod finanční (udržení životní úrovně). Pokud by tento tlak neexistoval, dobrovolně by v zaměstnání setrvávala pouze menšina osob, jejich počet se však výrazně zvyšuje se zvyšujícím se dosaženým vzděláním.

Naopak hlavním faktorem pro opouštění světa práce jsou důvody zdravotní a celkově horší kondice. Tyto důvody sílí s nižším vzděláním (a logicky s vyšší pravděpodobností, že osoba vykonává manuální profesi). Nezanedbatelnou roli při rozhodování však hrají i další, více osobní, důvody. Lze je shrnout pod pojem uspokojení z práce a očekávané uspokojení v důchodu. Uspokojení z práce může mít buď charakter spíše sociální (kontakt s lidmi, pocit užitečnosti) nebo osobního sebenaplnění (práce je baví). K odchodu do důchodu láká naopak možnost věnovat se koníčkům nebo rodině.

Zdroj: Markent, 2005.

Ideální představa o vlastním životě ve vyšším věku

Klíčovou okolností nízké zaměstnanosti starších osob v ČR je ovšem patrně nezájem ze strany zaměstnavatelů. Dobrovolně by si za své zaměstnance starší pracovníky a důchodce vybrala jen velmi malá část dotázaných zaměstnavatelů, pokud by existovala jiná možnost. Největší slabiny starších zaměstnanců spatřují zaměstnavatelé zejména v nižší schopnosti přizpůsobit se měnícím se požadavkům na pracovní výkon, dále pak ve výši mzdy a neschopnosti „vstřebat“ měnící se požadavky na profesní znalosti. Mezi charakteristiky, které musí mít pracovník starší 50ti let, aby byl pro zaměstnavatele atraktivnější, patří zejména vysoká kvalifikace, odborné znalosti a dovednosti, zvládnutí práce na počítači a roli by hrála i možnost uplatnit na tyto osoby nižší daně a odvody ze mzdy. V podnicích, kde převládají manuální profese, často požadovali nižší nemocnost a lepší fyzickou kondici. Ačkoli by zaměstnavatelé uvítali vyšší kvalifikaci starších pracovníků, sami investice do jejich vzdělávání považují za efektivní pouze do věku 50 (15 %), 55 (21 %) nebo 60 let (20 %). Očekávají tedy staršího pracovníka již vybaveného odbornou kvalifikací a sami do jeho vzdělávání nejsou příliš ochotni investovat.