Podle mého názoru by další vývoj našeho školství měl postupovat k minimalizaci syndromu PU a naopak k rozvoji DKV. Mám za to, že jedním z prostředků posilování této orientace by se mohla stát - zřejmě kromě dalšího - co nejširší participace učitelů na řízení škol, která by směřovala ke "zrovnoprávnění" podílů na moci a tím k překonání jejích deformit. Rozdíly mezi řadovými učiteli a vedoucími (ředitelem) ostatně nebývají asi většinou tak významné (např. ve formálním vzdělání), aby vedly k větším potížím, a participativní uspořádání by mohlo zvýšit šance na produktivní využití potenciálu každého zaměstnance. Jsem si samozřejmě vědom možných rizik oslabování autority řízení (princip odpovědnosti vedoucího je vždy nutné zachovat!) a rovněž toho, že zcela přesvědčivé "důkazy" zpravidla nejsou v této oblasti k dispozici. Domnívám se, že rozhodující argumenty by zde měly vycházet nejen z toho, jaká je bezprostřední efektivita způsobů řízení, které uvedené charakteristiky vytvářejí či podporují, nýbrž také z toho, jaký mají etický nebo výchovný obsah, tj. i z efektivity šířeji pojímané. Tím by se toto téma dostalo do vztahu k zásadně důležité otázce formativních cílů škol.

Téma participace představuje v teorii řízení tradičně uznávanou složku efektivity (participative leadership = angl. participativní řízení / vedení, Mitbestimmung = něm. spolurozhodování aj.). V průmyslové sféře se zejména v anglosasských zemích status participativního řízení v souvislosti s přesunem důrazu od staršího pojetí Human Relations (= lidské vztahy) k současné koncepci Human Resources (= lidské zdroje) sice v posledních letech poněkud zrelativizoval (srv. Např. D. W. Organ + T. S. Bateman, Organizational Behavior, Homewood a Boston, Irwin 1991, str. 552-555), avšak zmíněný aspekt výchovného působení škol (s možnými - až dalekosáhlými - společenskými efekty) by zde zřejmě měl převážit. Je ovšem dost složitou otázkou, zda "Mitbestimmung" lze pokládat přímo za "školu demokracie", jak prohlašovali někteří stoupenci. Spolurozhodování podřízených však zůstává v řadě zemí západní Evropy (které jsou našim historickým tradicím rozhodně bližší než třeba USA) podstatnou charakteristikou vztahů při řízení (někde - např. v SRN - stanovenou dokonce zvláštním zákonem). Je příznačné, že oficiální komunistická ideologie - přesto, že proklamativně "vždy sledovala skutečné zájmy dělnické třídy" - ke spolurozhodování podřízených nikdy nedospěla, naopak je poměrně tvrdě potlačovala (např. tzv. podnikové rady), což by svědčilo o tom, že se ve skutečnosti s "pracujícími" o moc dělit nechtěla.

Pokládám za pravděpodobné, že příští vláda - bude-li určována sociální demokracií - uvedenou orientaci také u nás podpoří, jak se o tom před časem veřejně zmínil její současný předseda. Nebude-li se to týkat pracovních vztahů v průmyslu (kde by se tato orientace mohla např. dostat do rozporu s tendencí k omezování nákladnosti "sociálního státu" /welfare state/ - kterou lze pozorovat v současném světě), domnívám se, že právě oblast školství by mohla pro spolurozhodování podřízených představovat velmi vhodnou možnost uplatnění.

Teoreticky i prakticky je velmi zajímavá otázka, co způsobuje vyšší efektivitu (míněno lepší výsledky) řízení, které využívá účasti (participace) zaměstanců. Pravděpodobně se zde spoluuplatňuje všeobecný jev tzv. sociální facilitace (i krysa v bludišti - je-li umístěna ve skupině - podává vyšší výkon). Výsledky speciálně zaměřených výzkumů však nejsou v této otázce zcela jednoznačné. Obecně sice celkový výkon skupiny většinou převyšuje sumu individuálních výkonů, tvořivé jedince však může skupinový režim omezovat.

Jasnou superioritu má skupinový výkon nad individuálním výkonem vedoucího např. při shromažďování informací, při hledání různých metod práce ("více hlav více ví") a při formování pozitivní pracovní motivace ("esprit de corps") aj. Významné pro efektivitu participativního řízení jsou dále možnost vedoucího (např. ředitele školy) cíleně využívat motivace, specializace či zájmů jednotlivých členů řízené skupiny a zejména výrazný zájem o podřízené, projevující se při účasti podřízených na řízení (což je vůbec jeden z nejdůležitějších obecných předpokladů efektivity řídící činnosti) apod. Pracovní spokojenost zaměstnanců je při participativním uspořádání zpravidla vyšší a na ní závislé parametry pracovního chování bývají rovněž lepší (na řízení se účastnící zaměstnanci vykazují např. celkově méně fluktuací, absencí, stížností atd.).

Osobně se domnívám, že zažité zkušenosti občanů s participací na řízení mohou dokonce tvořit jednu z příčin rozdílů existujících ve veřejné morálce mezi naší zemí a vyspělými západoevropskými státy (kde např. řada věcí, které jsou u nás považovány za "vcelku normální", jsou "prostě nemyslitelné").