Kap. 6 LIDSKÉ ZDROJE

Lidské zdroje se považují za hlavní a nejcennější prostředek veřejné správy, protože naprosto zásadním způsobem ovlivňují její celkovou úroveň a účinnost. Je mnohem snazší měnit zákony a reorganizovat státní orgány než vybudovat a uchovat vysoce kompetentní a státu a občanům oddanou státní službu, a zabezpečit celoživotní vzdělávání všech pracovníků veřejné správy v rychle se vyvíjejícím ekonomickém a sociálním prostředí.

6.1 Státní služba v současné Evropě

Tato analýza se zaměřuje především na tu část zaměstnanců veřejné správy, kterou zařazujeme do kategorie státní služby. Vyznačují se obvykle zvláštním právním postavením ve správních úřadech, kde se podílejí na výkonu veřejné moci (jsou nadáni pravomocí nebo se podílejí kvalifikovaným způsobem na rozhodovacích procesech), disponují veřejnými prostředky, přicházejí do styku se závažnými informacemi atd. Proto je zvýšený zájem na jejich profesionalitě, nestrannosti, politické nezávislosti, výkonnosti, atd.

V  postkomunistických zemích je na pořadu dne zásadní reforma státní služby.  Česká republika v tomto procesu dnes zjevně zaostává za většinou těchto zemí, které již vytvořily základy právní úpravy státní služby a moderní personalistiky, zřídily nebo modernizují vzdělávací instituce pro veřejnou správu a mají orgány odpovědné za tuto oblast.

Cílem reforem je státní služba, odpovídající principům demokratického právního státu a efektivního výkonu veřejné správy. Proto musí být

vysoce kompetentní a profesionální

nestranná a nepolitická

stabilní, avšak schopná akceptovat a iniciovat potřebné změny v pravý čas.

Země EU dnes nemají jednotný systém státní služby - poměry v jednotlivých zemích odrážejí jejich historické a jiné zvláštnosti. V zásadě lze rozlišovat dva systémy státní služby:

kariérní systém ( v podstatě celoživotní zaměstnání ve státní službě se zaručeným služebním postupem a definitivou, tj. zásadní nevypověditelností služebního poměru),

systém funkčních míst (“job system” nebo “position system”, dříve “merit”), založený na obsazování jednotlivých funkčních míst kandidáty splňujícími stanovené předpoklady (bez ohledu na jejich předchozí působení ve veřejném nebo soukromém sektoru).

Kariérní systém předpokládá zvláštní veřejnoprávní režim státních zaměstnanců. V zemích, které podřizují právní poměry těchto zaměstnanců pracovnímu zákonodárství, existují zpravidla zvláštní zákony, upravující specifika státní služby. Podle rotterdamského dokumentu SIGMY již zmíněného v kap. 1 všechny členské země EU “mají profesionální státní službu, spravovanou na základě zákona, v níž přijímání zaměstnanců a služební postup jsou založeny na zásadách soudobého managementu lidských zdrojů (včetně odborných předpokladů, dovedností, motivace , stability pracovních sil) a loajálního výkonu vládní politiky”. Tyto země také zdůrazňují a aplikují pravidla etického chování veřejných úředníků. Jak jsme již uvedli v kap. 1, tento dokument řadí zřízení státní služby se všemi základními atributy, tj. na jedné straně vymezením povinností a práv a kontroly, a na druhé straně zabezpečením ochrany před nežádoucími vlivy a tlaky, za klíčový prvek demokratických reforem. Kariérní státní služba podporuje růst kvalifikace a zhodnocování zkušeností, a spolupráci a kooperaci uvnitř státní správy i ve vztahu k dalším veřejným subjektům. Je tedy “produktivní dlouhodobou investicí”.

Tyto závěry doplňují dvě informativní zprávy, které pro účely tohoto projektu zpracovali experti v rámci programu SIGMA.

Podstatné je ovšem, abychom z tradičního systému dosud v Evropě převažujícího nepřebírali to, co již nevyhovuje novým podmínkám a co je na ústupu. Důležitá je analýza dopadů a rizik zvažovaných modelů, která by snížila nebezpečí rozhodování na základě jednostranných informací a očekávání. Snaha snižovat veřejné výdaje a zvyšovat pružnost a přizpůsobivost veřejné správy vede k tendenci redukovat státní službu a vyhradit zvláštní režim jen pro ty zaměstnance správních úřadů, u nichž je odůvodněn výše uvedenými kritérii.

6.2 Situace v České republice

Současná situace správního aparátu je poznamenána 40ti lety nedemokratických poměrů, upřednostňování kritéria politické spolehlivosti před odborností a výkonností, zneužívání státní správy pro cíle vládnoucí strany, rozkladu etických hodnot a správní kultury. Bohužel, od změny režimu v listopadu 1989 se personální politice, personálnímu řízení a rozvoji lidských zdrojů ve veřejné správě věnovala nedostatečná péče a změny provedené od roku 1989 do dnešního dne neodpovídají ani potřebám ani možnostem této země.

Kromě odchodu nejvíce zkompromitovaných osob a výměn na řadě vedoucích míst došlo po listopadu 1989 k odlivu mnoha schopných úředníků do soukromého sektoru. Tento trend se nepodařilo zastavit především vzhledem k platovým poměrům a zamlženým perspektivám ve veřejném sektoru. Důsledkem je téměř nulový zájem mladých odborníků, především z nedostatkových profesí, o nástup do státní služby, nedostatečná generační obměna a skutečnost, že slušný chod aparátu spočívá na řadě míst na příslušnících přesluhující generace.

Příčinou nejsou ovšem jen nízké platy, které jsou zejména pro mladší zaměstnance limitujícím faktorem, ale celkově neuspořádané poměry ve státní službě, které nezaručují zaměstnancům odborný růst, služební postup podle definovaných pravidel a jasnou služební perspektivu.

Zákon o státní službě nebyl dosud přijat, státní personální politika nebyla definována, žádný orgán nenese odpovědnost za centrální řízení státní služby. Dosavadní politická prohlášení ke státní službě se soustřeďují na obecné principy, zejména naplnění ústavy, depolitizace, prevence korupce, profesionalizace a zamezení nadměrné fluktuace. Některá prohlášení degradují význam a úlohu státu a demoralizují pracovníky veřejné správy. Stát své zájmy a principy v této oblasti ještě jednoznačně a uceleně nedefinoval.

Personální řízení se v praxi chápe a provádí spíše jako personální evidence a administrativa. V resortech i v celém systému veřejné správy je roztříštěné a nekoncepční. Péče o rozvoj lidských zdrojů je ponechána na uvážení řídících pracovníků, kteří nejsou pro tento úkol připraveni, nedoceňují jeho význam a mají o něm většinou značně zjednodušené představy. Většina vedoucích pracovníků vidí svou roli v personalistice pouze ve stanovení platů a odměn a schvalování reorganizací a s nimi spojených přesunů lidí. Slabě obsazené personální útvary neplní svou úlohu v oblasti strategie a rozvoje lidských zdrojů a mají jen nepatrnou oporu ve vedení úřadů.

Kritika státní služby ze strany veřejnosti, podnikatelů, politických kruhů a našich i zahraničních odborníků, se proto často týká otázek spadajících do oblasti lidských zdrojů: neodpovídající kvalifikace, nízké výkonnosti, byrokratismu, korupce, neochoty a nezájmu o potřeby a problémy občanů. Mnozí pracovníci veřejné správy si dosud myslí, že občané existují pro ně, nikoliv oni pro občany. Rovněž jsme se nedokázali zbavit politizace úřednického aparátu, která má své kořeny v minulém režimu. Někteří úředníci považují za nejdůležitější být dobře zapsáni u určité politické strany, což může být výhodnější než perfektní výkon služby. Česká politická sféra dosud nepochopila, jak nevhodným ovlivňováním státních úředníků poškozuje veřejnou správu a konec konců i sebe sama.

Hlavní problémy je možno shrnout do následujících bodů:

Personální složení úřadů: Chybí odborníci všeobecného zaměření, s moderním vzděláním a rozhledem, pro řídící funkce a strategické rozhodování, a dále příslušníci řady profesí a specializací, vyškolení pro výkon analytických, informačních, legislativních atd. funkcí ve veřejné správě. Nedostatečná znalost cizích jazyků se stává vážnou brzdou modernizace správy a zapojení do evropského procesu. Permanentní a těsný pracovní kontakt s EU a dalšími zahraničními subjekty, bez kterého se nepohneme kupředu, a do kterého se musí zapojit většina ministerských úředníků, je prakticky neuskutečnitelný. Příliš mnoho materiálů a jednání se musí překládat, kvalita mnohých překladů je nevyhovující, konference a pracovní setkání se vzhledem k jazykové kvalifikaci obsazují několika “odborníky na všechno”.

Nábor do státní služby: Standardně organizovaný propracovaný systém téměř neexistuje. Výběr nových zaměstnanců nepodléhá povinnému konkursnímu řízení - rozhodnutí závisí na řídících pracovnících. Konkursní řády, pokud existují, nejsou příliš propracované. Především nejsou dost jasné a předem publikované konkursní požadavky, samotné konkursy nejsou příliš náročné. Většinou se omezují na povšechné pohovory. Limitujícím faktorem je však naprostý nedostatek kvalitních uchazečů. Neexistuje ucelený systém vzdělávání zaručujícího cílenou přípravu a přísun absolventů pro veřejnou správu. Citelně chybí vysoká škola speciálně zaměřená na tyto úkoly, jak je to obvyklé na západě a dnes již v řadě postkomunistických zemí.

Stejně tak chybí ucelený systém vzdělávání úředníků ústřední státní správy v průběhu zaměstnání. O něco lepší je situace u úředníků místní státní správy, na jejichž vzdělávání zákon pamatoval a upravila je alespoň ministerská vyhláška (právní závaznost povinnosti získat osvědčení o absolvování takto předepsané zkoušky je ovšem sporná). Kuriózní je skutečnost, že u místní správy se tak navázalo na dřívější praxi ověřování odborné způsobilosti, kdežto u ústřední správy bývalý systém silně politicky pojímaného cyklického školení prostě zanikl, aniž byl jakkoli nahrazen. Rozptýlené jednotlivé akce nebo vysokoškolské kursy, které se snaží suplovat alespoň částečně chybějící systém, skutečným řešením být nemohou.

Politizace státní služby: Vzhledem k absenci náležitých pravidel, obsahujících zákonná kritéria a procedury pro přijímání a povyšování státních zaměstnanců, a vzhledem k tomu, že nejsou dostupné evidence nebo kontrolní zprávy o regulérnosti přijímacích řízení a opodstatněnosti jmenování do vedoucích funkcí, nelze jednoznačně doložit tvrzení, že politizace státní správy, praktikovaná v minulém režimu, se prosadila i v nových poměrech, případně určit, s jakou intenzitou. Požadavek depolitizace veřejné správy se však stále opakuje v odborném a jiném tisku a v expertních vyjádřeních (našich i zahraničních odborníků a státních zaměstnanců). Obsazování míst ve státním aparátu podle stranické příslušnosti nebo na základě známostí je v rozporu s požadavky právního státu a zájmy veřejnosti. Vadou je již sama absence zákona a garancí jeho dodržování, tedy možnost politizace, kterou daný systém připouští.

Nedostatky v organizaci a řízení: Ty způsobují, že chybí řádný popis pracovních míst, úředníci neznají dobře své úkoly a požadavky na ně kladené. Jsou nedostatečně informováni o cílech útvarů a úřadů, o připravovaných změnách. (Snaží se např.dopátrat informací o reformních návrzích, i takových, které se jich bezprostředně týkají, na postgraduálních univerzitních kursech- na pracovištích tyto návrhy a možnost vyjádřit se k nim postrádají.)

Slabá motivace: Neexistuje ucelený motivační systém. Odměňování se silnou diskreční pravomocí řídících pracovníků, absence pravidel služebního postupu, chybějící systémy hodnocení a péče o personální růst vytvářejí demotivující prostředí, podvazující výkonnost, kvalitu a iniciativu. Zaplatit ideálně modelovanou státní službu dnes žádný stát nedokáže. Motivační systém proto musí kombinovat platy (odměňování) s určitými jistotami a výhodami a poskytnutím zajímavého a motivujícího pracovního obsahu a prostředí. Z průzkumů vyplývá, že i ve státní službě patří mezi priority zaměstnanců s motivačním efektem pracovní podmínky a vztahy na pracovišti.

Disciplinární odpovědnost: U nás neexistuje, v čemž jsme raritou. Funkce odpovědnosti ve státní službě je však nenahraditelná z hlediska garance dodržování služebních povinností a prevence excesů, které ztěžují chod správy a zhoršují její obraz v očích veřejnosti.

Početní stavy úředníků a jejich nárůst: Namísto politickými dokumenty ohlašovaného snižování dochází k růstu počtů, což je rovněž předmětem veřejné kritiky. Objektivní posouzení však vyžaduje sledovat a vyhodnocovat výkonnost a vývoj zaměstnanosti v úřadech, příčiny fluktuace, využívání vnitřních rezerv atp. Bez toho nelze zatím ověřit, nakolik je růst počtu státních úředníků výsledkem neefektivnosti státní správy a živelnosti vývoje (který byl přibrzděn až ekonomickými potížemi a úspornými ”balíčky” v roce 1997), a nakolik je odůvodněn zřizováním nových úřadů nebo útvarů v souvislosti s novými úkoly a funkcemi státu (např. kapitálový dozor, výběr daní, rozšíření celní služby, policie, pracovní úřady, atd.). Jak známo, nějaké “normativy” v této věci ani v mezinárodním měřítku neexistují a různá resortní nebo mezinárodní srovnání slouží jen jako pomocná kritéria.

Péče o zvyšování výkonnosti správy: Tato péče by měla být záležitostí všech správních úřadů. Potřebuje však určitá pravidla a zajištění jejich realizace v organizaci a řízení lidských zdrojů. Zanedbání tohoto úkolu vede vždy znovu k nárůstu úřednických míst nad možnosti státního rozpočtu a k následným jednorázovým redukcím, které svou nesystémovostí narušují chod správy a nemají trvalé účinky. Výkonnost se ve veřejné správě nesleduje, zatížení úředníků je nerovnoměrné, schopní jsou přetěžováni a neschopných a nevýkonných se za daných poměrů aparát těžko zbavuje. Úřady a orgány nemají často informace a představu o tom, na jaké směry zvyšování výkonnosti jednotlivců a celých institucí by bylo vhodné se zaměřit, kde získat informace a odbornou pomoc, a jak postupovat při přípravě a realizaci změny (change management).

 

6.3 Zákon o státní službě

Reforma státní služby se až dosud soustřeďovala převážně na přípravu zákona o státní službě. Význam takového zákona je v našich podmínkách prvořadý. Jen zákon může garantovat nezbytné jistoty, vnést do státní služby potřebný řád, upravit práva, povinnosti a odpovědnost státních zaměstnanců, a definovat kritéria, podle nichž budou jednotlivci sami schopni posuzovat své možnosti, perspektivy a potřeby pracovního zlepšení a dalšího vzdělávání. Bez osobní odpovědnosti se odpovědnost orgánů veřejné správy stává značně iluzorní záležitostí – správní orgán kolektivně potrestat nelze.

Zároveň se v politických projevech a postojích úřadů projevuje dobře známá tendence přeceňovat moc práva. ("Máme zákon, je to ošetřeno, co ještě chcete?"). Naši i zahraniční experti mnohokrát upozornili, že jde o komplexní problém, začít je nutno přijetím koncepce s uvážením dopadů a rizik možných řešení a je nezbytné s dostatečným předstihem začít vytvářet personální předpoklady, tj. vyškolit personalisty, zahájit vzdělávací programy pro doplnění státní služby o chybějící odborníky, připravit evaluační a rekvalifikační programy a programy osobního růstu, atd. Některé kroky v tomto směru byly zahájeny bývalým ÚLVS, po jeho zrušení se v nich však systematicky nepokračovalo.

Zásady zákona o státní službě byly již v roce 1994 projednány ve výborech Poslanecké sněmovny, následný návrh zákona vláda však na pořad svého jednání nezařadila. Příčiny byly v politických neshodách, tehdejší návrh nebylo i proto možno dořešit. Bylo též nesnadné v řadě koncepčních otázek najít jedno řešení, platné jak pro krátkodobé, tak pro dlouhodobé cíle.

Návrh věcného záměru služebního zákona z května 1998 proto oddělil přechodnou etapu konsolidace státního aparátu od budoucí druhé etapy, v níž se teprve předpokládá zavedení definitivy, tedy kariérního systému, v plném rozsahu. Některé teze návrhu by bylo vhodné znovu zvážit. To se týká např. záruk ústavního práva občanů na rovný přístup k veřejným funkcím (čl. 21 odst. 4 Listiny), bez nichž nelze zamezit politizaci a nepotismu ve veřejné správě. V současném světě by byl také neobvyklý zákaz členství úředníků civilní služby v politických stranách.

6.4 Etika a správní kultura

V prostředí státní správy, která se dosud zbavuje dědictví minulosti, která není ještě ustálená, kde fluktuace zaměstnanců a střídání vedoucích na vyšších místech jsou značné, a která trpí nedostatkem pozitivních příkladů a vzorů, nelze dosud počítat s působením ustálených a všeobecně přijímaných etických standardů a správní kultury. U nás se navíc otázkám etiky věnovala malá pozornost přesto, že máme k dispozici etické kodexy veřejné správy, které byly přijaty v řadě zemí (např. Velká Británie, Portugalsko), a doporučení k otázkám správní etiky vydávaná nebo v současné době projednávaná v OECD, EU, Radě Evropy i jiných organizacích.

Pochopitelně samo vydání etického kodexu bez návazných opatření v personálním řízení a veřejné kontroly by nemohlo být dost účinné. Podstatné je proto takové kodexy široce popularizovat a etické aspekty správní práce postupně prosazovat do myšlení a jednání řídících pracovníků. Potřebujeme vzory žádoucího chování a jednání, průpravu pro působení ve správě včetně vyjasňování etických problémů, všestrannou podporu růstu lidských zdrojů, pravidelné hodnocení pracovníků, spojování motivace se zvyšováním úrovně správní kultury a etickým jednáním. Všech racionálních prostředků podporujících zvyšování etiky a kultury správy je třeba využít.

Nahodilost a nekoncepčnost, které převažují v personálním řízení v české veřejné správě, se nemohly neprojevit ve vzdělávání a rozvoji jejích pracovníků. Úplný přehled o realizovaných vzdělávacích aktivitách a jejich skutečném dopadu chybí. Přesto lze říci, že situace v jednotlivých resortech je velmi rozdílná. Rysy systémového přístupu se projevují spíše u dekoncentrované státní správy odpovědné za vymezené technické úseky (finanční úřady, celní služba, úřady práce apod.). Na úrovni ministerstev dominuje vzdělávání v jazycích a informačních technologiích a začíná se rozvíjet určité vzdělávání nově přijatých pracovníků a krátké školení pro některé vedoucí pracovníky a vybrané specialisty, např. v otázkách příprav na vstup do EU.

Meziresortní koordinace je však minimální. Nad potřebami a politikou rozvoje lidských zdrojů pro období ekonomické a společenské transformace a příprav na členství v Evropské unii se dosud nezamyslela česká veřejná správa jako celek ani její důležité složky jednotlivě. Česká republika se od jiných evropských zemí odlišuje i tím, že nemá institut ani školu státní nebo veřejné správy ani programy potřebné úrovně pro přípravu špičkových a budoucích státních úředníků.

Úloha vzdělávání v řešení základních problémů veřejné správy se redukuje na převážně nahodilé vysílání jednotlivců do kurzů (včetně zahraničních kurzů a stáží). Pracovníci veřejné správy nevidí, že by se na vzdělávání kladl výrazný důraz a že by bylo vyžadováno a vysoce ceněno jejich představenými. Motivace pro vzdělávání a sebevzdělávání je slabá. Vcelku lze říci, že byla promarněna příležitost využít vzdělávání v rozsáhlé míře jako jednoho ze základních nástrojů reformy a modernizace české veřejné správy. Při absenci perspektivy a politické vůle tomu ani nemohlo být jinak.

Podstatné zvýšení úrovně vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů se proto v české veřejné správě stalo naléhavou nutností a nesnese dalších odkladů. Jako žádoucí se jeví tyto směry:

Rozvoj lidských zdrojů bude třeba pojmout jako jednu z hlavních součástí strategie reformy, sladěnou s ostatními reformními směry a opatřeními. Nutný bude koncepční a systémový přístup, který řeší rozvoj lidských zdrojů v jeho širokých souvislostech (s koncepcí státní služby, kariérou, personální politikou, kvalifikačními požadavky, motivací, hodnocením, zaváděním nových metod a technologií, prováděním změn atd.).

Zahraniční zkušenosti s rozvojem lidských zdrojů ve veřejném i soukromém sektoru bude třeba lépe a rychleji využívat. Tyto zkušenosti jsou k dispozici. I pro organizace české veřejné správy je např. zajímavá koncepce ”učící se organizace” (learning organization). I ministerstvo se může stát učící se organizací. Využitelné jsou zkušenosti se širokou paletou metod vzdělávání a sebevzdělávání, včetně využívání rychle se rozvíjejících nových vzdělávacích technologií. Cenné jsou zkušenosti s metodami, které důsledně spojují vzdělávání a sebevzdělávání s řešením praktických problémů daných organizací a plánováním a realizací změny.

Bez nové infrastruktury pro zabezpečení koncepční práce, vypracování vzdělávacích politik, zjišťování potřeb, přenášení zahraničních zkušeností, koordinace, vyvíjení nových programů, vzdělávání vzdělavatelů, poradenské pomoci jednotlivým organizacím státní správy, informační služby o možnostech vzdělávání, pomoci při vyhledávání nejvhodnějších vzdělávacích programů, atd. se česká veřejná správa neobejde. Zejména bude však nutno vypracovat a institucionálně zabezpečit základní programy pro státní úředníky, odpovídající jejich měnícím se potřebám v průběhu kariéry ve státní službě. Lépe bude třeba využívat i již existující české infrastruktury manažerského, finančního a jiného odborného vzdělávání, která je schopna pokrýt některé vzdělávací potřeby veřejné správy ve společných programech se soukromým sektorem nebo v programech plně upravených pro potřeby veřejné správy.

Systém vzdělávání musí ve vhodné formě pokrývat i potřeby členů volených složek veřejné správy s cílem zvýšit autonomii a kvalitu rozhodování, umožnit reálný výkon kontroly práce aparátu, a zvýšit odpovědnost za přijímání a plnění rozhodnutí.

V motivování úřednictva bude účelné se zaměřit na větší zájem o sebevzdělávání, na vzdělávání, které zjevně řeší prioritní problémy daných organizací, na získávání prakticky použitelných znalostí a zkušeností místo získávání certifikátů a diplomů, a na předávání znalostí a zkušeností druhým, a to zejména nové generaci.

Vzhledem k dlouholetému podceňování a zanedbávání si zvláštní pozornosti zaslouží tzv. ”měkké” dovednosti (soft skills): jednání s lidmi (uvnitř veřejné správy i s klienty), komunikování, koučování podřízených a jiných kolegů, etické chování, dávání příkladu, řešení konfliktů, řešení lidských aspektů organizačních a systémových změn, aj.

Informační a komunikační technologie se musí stát důležitou obsahovou složkou i prostředkem vzdělávání i sebevzdělávání v celé veřejné správě.

Nejprve bude však zapotřebí doplnit a prohloubit informovanost o skutečném stavu vzdělávání a rozvoje lidských zdrojů na různých úrovních a v různých sektorech veřejné správy a provést hlubší analýzu skutečných potřeb posuzovaných jak z hlediska samých pracovníků veřejné správy (poptávka), tak z hlediska mezinárodních tendencí a očekávaného budoucího vývoje, na nějž se veřejná správa musí dobře připravit.

6.6 Závěry ke kapitole 6

Práce s lidmi, personální řízení a rozvoj lidských zdrojů patří k nejzávažnějším, přitom však nejzanedbanějším úsekům české veřejné správy. Celkové zlepšení na tomto úseku je naléhavě potřebné a musí být nedílnou součásti reformy státní správy, ať bude pojata jakkoliv. Zlepšení je nutno dosáhnout v co nejkratším čase. Přístup však musí být koncepční a strategický.

Zahraniční praxe poskytuje v této oblasti dostatek využitelných zkušeností a modelů, je však třeba se vyvarovat modelů, které se v západní Evropě začínají opouštět nebo revidovat.

Prioritou je celkové zvýšení prestiže veřejné správy a funkce státního úředníka a zlepšení jejich obrazu v očích široké veřejnosti, podnikatelských kruhů, a zejména mladé generace, z níž se budou rekrutovat noví pracovníci veřejné správy. K tomu bude nutné položit zvýšený důraz na etické chování a jednání, na zlepšení vztahů a způsobů jednání s veřejností a na využívání vzorů příkladného jednání pracovníků veřejné správy.

Zákon o státní službě je třeba dopracovat ve dvou fázích: V první fázi vyjasnit záměr zákona, tj. provést zásadní politické rozhodnutí o volbě modelu státní služby, definovat její personální složení a požadavky na státní službu, a vyhodnotit dopady včetně nákladů; ve druhé fázi pak připravit a projednat návrh zákona, včetně doprovodných opatření (sekundární legislativa, řídící struktury, opatření a postupy personálního řízení).

Personální politiku a praxi je třeba komplexně vytvořit a aplikovat jako ucelený systém, který klade důraz na kompetenci, odpovědnost, iniciativu a výkonnost, zabezpečuje výběr nejlepších uchazečů, omezuje subjektivní a neodborné praktiky výběru, aplikuje neformální hodnocení pracovníků, vyjasňuje otázky dlouhodobé kariéry, zkvalitňuje osobní evidenci a její praktické využívání, a věnuje značný prostor celoživotnímu vzdělávání a rozvoji lidských zdrojů.

V zákoně i v systému personálního řízení bude nutno vytvořit předpoklady pro to, aby mohla probíhat mobilita pracovních sil i v oblasti veřejné správy.

Ve vzdělávání a rozvoji pracovníků veřejné správy je rovněž nutno docílit rychlého a radikálního zlepšení, usilovat o koncepční přístup, vyvarovat se nahodilosti a krátkodobých improvizací, a využívat vzdělávání jako účinného nástroje strategie reformy.

Ve vzdělávání se dnes ve veřejném i soukromém sektoru nejvyspělejších zemí nabízí široká paleta moderních přístupů a metod, včetně metod plně využívajících informačních technologií, proto bude nutné zlepšit informovanost orgánů veřejné správy o tom, co je k dispozici, a poskytnout jim odbornou pomoc při analyzování jejich vzdělávacích potřeb i volbě a zavádění vhodných systémů a programů.

Urychleně je proto třeba promyslet a připravit zřízení Institutu státní či veřejné správy, definovat jeho přímé vzdělávací funkce a nosné programy i informační, podpůrné, studijní a poradenské služby poskytované organizacím i jednotlivým pracovníkům veřejné správy.

Naléhavým úkolem je také koordinace a zkvalitňování programů vysokoškolské výuky zaměřené na přípravu pro veřejnou správu.